Autor: Eduardo Lobo, QR Point

Quem diria que, em pleno século XXI, um vírus com sintomas similares aos da gripe causaria tanto quiproquó? Se 2020 nos ensinou algo de muito valor é que a menor coisinha, no lugar mais longe possível, pode acabar nos afetando. E no caso, essa “coisinha” foi o coronavírus.

A saída para situações como essa não é enlouquecer com a falta de controle; pelo contrário: é criar processos que possam se adaptar à nova realidade sempre que isso se fizer necessário.

No caso do coronavírus, é interessante dar uma atenção especial aos processos de RH. Afinal, em 2020 muita gente

– começou a trabalhar de home office pela primeira vez na vida;

– teve a jornada de trabalho diretamente influenciada por fatores externos;

– passou a receber metade do salário pelo governo;

– precisou assinar pedido de demissão voluntária frente à possibilidade de fechamento de uma empresa.

Outros pontos das relações de trabalho também foram diretamente impactados pelo coronavírus, o que deixa ainda mais urgente a necessidade de adaptação dos recursos humanos àquilo que a sociedade anda chamando de “novo normal”.

Mas, afinal, que novo normal é esse?

Em primeiro lugar, é preciso entender que muitas empresas podem ter que mudar radicalmente sua forma de prestar serviços sem mudar, necessariamente, como a entrega desses serviços é feita.

Por exemplo: pode ser que uma sorveteria não possa mais ter todas as mesas ocupadas, naquele salão enorme e alugado no centro da cidade. Isso, contudo, não impede que ela continue a produzir e distribuir seus sorvetes, através de aplicativos ou personalização de entregas ou experiências.

Profissionais autônomos com pequenas produções antes da pandemia não devem ver muita mudança na estrutura de trabalho ou de RH, mesmo porque, no caso dos microempreendedores individuais, a equipe é reduzida a apenas uma pessoa com carteira assinada.

Já as médias e grandes empresas vão precisar encontrar não apenas uma nova forma de realizar suas tarefas diárias como, também, vão precisar garantir a segurança e integridade física de todos os seus colaboradores que mantiverem o regime presencial.

Fábricas, hospitais e outros modelos de negócio que não podem liberar a equipe para trabalhar de casa, portanto, vão assumir uma enorme responsabilidade daqui pra frente. O principal objetivo é manter a saúde dos funcionários e evitar a contaminação pela COVID-19 a qualquer custo.

Esse é o tal do novo normal: por um lado, novas formas de trabalhar; por outro, adaptação completa da estrutura atual para que ninguém fique doente durante o serviço. Caso contrário, isso passa a ser mais um item de preocupação para o setor de RH.

Veja outras diretrizes de adaptação de RH à nova realidade:

Medidas empresariais válidas durante a quarentena de 2020

Se sua empresa nunca trabalhou com equipes remotas, essa pode ser a grande novidade do ano na sua estrutura: o home office foi aplicado em diversas frentes de trabalho para aumentar a segurança dos colaboradores e diminuir as curvas de contágio mundo afora.

As vantagens desse regime são:

– diminuição das despesas;

– garantir a produção, mesmo que fora da sede;

– testar um novo modelo de trabalho.

Se der certo, ele pode se tornar uma constante quando a pandemia passar.

Além disso, as empresas também estão autorizadas a adotar algumas medidas durante a quarentena, como antecipação ou adiamento de férias, concessão de férias coletivas, aplicação de banco de horas, antecipação de feriados e adiamento do recolhimento do FGTS.

Embora as medidas sejam válidas a todo o Brasil, não se esqueça de que, cedo ou tarde, elas perderão valor. Por isso, seja transparente com a equipe ao avisar que as mudanças são ocasionais, e não permanentes.

Férias

Empresa e colaborador podem chegar a um consenso quanto ao período de férias – antecipar ou adiar, até março de 2021, por exemplo –, já que muita gente está lidando com questões complexas e podem aproveitar o tempo para se dedicar a outros propósitos.

Colaboradores que têm filhos em idade escolar, por exemplo, podem querer alinhar as férias com o período dos filhos fora de atividade ou pedir a remarcação, já que os passeios desse ano foram adiados.

Jornada do profissional de saúde

Profissionais da área da saúde estão sob muita demanda e, por isso, as regras de trabalho para eles durante a crise do coronavírus são diferenciadas.

Nesse caso, o profissional pode ser convocado a retornar às atividades antes do fim de suas férias ou licenças não-remuneradas, desde que esse comunicado seja apresentado com até 48h de antecedência.

Se um hospital, consultório, clínica, academia ou centro de fisioterapia fechar as portas ocasionalmente, não é preciso comunicar as férias coletivas aos sindicatos associados.

Redução de jornada de trabalho e salário

A realidade atual obriga uma série de empresas a enxugar a folha de pagamento, seja por demissões ou diminuição da carga horária de trabalho. Como a situação é atípica, sem precedentes, ambas as decisões podem ser tomadas, avaliadas e resolvidas em tempo recorde.

Nesse caso, o RH precisa se atentar aos seguintes pontos:

– o salário do colaborador pode ser reduzido por até 90 dias, desde que sua jornada de trabalho acompanhe tal redução. Essa mudança deve ser comunicada com antecedência mínima de dois dias;

– cabe às partes definir se a redução será de 25%, 50% ou 75%. É preciso, também, alinhar junto aos colaboradores quem tem a possibilidade de receber o restante do salário pelo governo;

– suspensões temporárias de contrato de trabalho podem ser feitas por até 60 dias. Essa é a única situação em que o sindicato da categoria deve ser formalmente avisado em até dois dias úteis do afastamento do colaborador.

Todas essas alternativas levam em consideração a compensação futura pela perda atual. Ou seja, é preciso manter o colaborador na casa por pelo menos dois meses após o fim da pandemia, exceto no caso de demissão por justa causa.

Contágio no local de trabalho

Caso o colaborador contraia o coronavírus do tipo COVID-19 no local de trabalho ou em ambientes externos, mas realizando atividades de trabalho, ele deve receber licença médica remunerada. Além disso, sua estabilidade na empresa deve ser garantida por um ano, exceto em casos de demissão por justa causa.

Essas e outras diretrizes de RH estão sempre em pauta aqui, no blog da QRPOINT. Salve esse conteúdo nos seus favoritos e acompanhe as futuras atualizações de pontos para adaptar seu RH ao mundo corporativo pós-2020.

Suspensão do contrato de trabalho

No início da pandemia, muito se falou sobre a suspensão do contrato de trabalho, principalmente para salvaguardar as pequenas e médias empresas. Ainda em vigor, essa possibilidade pode ocorrer dentro dos seguintes critérios:

– Suspensão máxima de 60 dias (ou dois períodos de 30 dias);

– Comunicação de suspensão com antecedência mínima de dois dias;

– Pacto entre as partes celebrado por escrito;

– Organizações com receita bruta acima dos 4.8 milhões de reais em 2019 devem arcar com 30% do salário do colaborador com contrato suspenso.

Em todos os casos, o colaborador pode receber 100% do valor do seguro desemprego ou 70% do mesmo, caso a empresa esteja pagando 30% de seu salário. Por conta da situação atípica, o recebimento desse benefício não impede que o colaborador venha a recebê-lo novamente, no futuro, se for demitido sem justa causa.

Empregadores devem se lembrar que contratos suspensos garantem a estabilidade provisória de mais dois meses de serviço do colaborador após a suspensão (ou seja, ele não poderá ser mandado embora quando findar o prazo dos 60 dias de suspensão, pelo menos nos próximos 60 dias). Não há impedimento para demissões por justa causa ou pedido de dispensa, por parte do colaborador, em nenhuma etapa da suspensão de contrato.

Compensação de horas e feriados

Feriados civis podem ser utilizados para compensar os dias de trabalho que não foram cumpridos por conta de paralisações ou suspensões de atividades. Contudo, o colaborador deve ser avisado antecipadamente sobre quaisquer mudanças nesse sentido. A antecedência deve obedecer ao prazo mínimo de 48 horas e ser oficializada por escrito.

Quem, lá no início, suspendeu todas as atividades por uma ou duas semanas, e vai retomar por agora, pode fazer isso acordando com seus colaboradores um novo banco de horas. O chamado “banco de horas especial” pode ter prazo máximo de cumprimento de dezoito meses e, para entrar em vigor, deve estar de acordo com as intenções do colaborador. O sindicato da categoria também precisa aprová-lo.

Vale lembrar que o limite máximo de compensações na retomada é de duas horas extras diárias.

Jornada de trabalho em casa (home office)

A mudança de local de trabalho (da sede para a casa do colaborador), quando aplicável, não precisa ser informada a entidades reguladoras das relações trabalhistas. Também não é necessário justificar a mudança no contrato de trabalho efetivo ou de estágio, desde que ela seja avisada no prazo mínimo de 48 horas, por escrito.

Se o colaborador não tiver, em casa, os recursos necessários para o cumprimento das tarefas em home office, cabe à empresa disponibilizá-los. Isso significa que equipamentos, softwares ou ferramentas específicas devem ser alugadas, compradas ou emprestadas a ele, sem que isso impacte no salário final do trabalhador.

Demissão de colaborador com coronavírus

A CLT resguarda o profissional nesse caso, uma vez que ninguém pode ser demitido apenas por ter uma doença. Assim, não há possibilidade de demissão de colaboradores que tenham contraído o coronavírus dentro ou fora do ambiente de trabalho.

Medidas sugeridas pela Organização Internacional do Trabalho

Dentre as medidas sugeridas pelo órgão, e que afetam diretamente a empresa e seu setor de Recursos Humanos, estão os seguintes pontos:

  • Melhorar o distanciamento social entre colaboradores (com adoção de home office sempre que possível);
  • Fornecer equipamentos de proteção adequados àqueles que precisam trabalhar na sede da empresa, bem como qualificar e intensificar os procedimentos de higiene preventiva;
  • Facilitar o diálogo entre empregadores, trabalhadores, sindicatos e representantes, com foco na empatia;
  • Incentivar acordos trabalhistas flexíveis apropriados ao momento;
  • Combater qualquer tipo de discriminação ou exclusão relacionadas ao coronavírus e expandir o acesso a licenças médicas para fins de doenças adquiridas na quarentena.

Autor: Eduardo Lobo é CEO da QR Point, um sistema de controle e gestão inteligente da jornada de trabalho substituindo as tradicionais formas de controle de ponto. Uma alternativa segura para a empresa, que busca praticidade ao gerenciar a presença de seus funcionários. Saiba mais em: qrpoint.com.br

Clarke Energia

Somos uma gestora digital de energia focada em pequenos negócios. Pensando em formas de ajudar você a economizar energia, a gente lançou um aplicativo para orientar as pequenas e médias empresas sobre quais caminhos podem gerar mais economia na conta de luz.

Por enquanto, o app está disponível para os empresários da Bahia, mas para quem mora em outros estados, temos um teste online gratuito, que dura poucos minutos para ser concluído.

Um abraço 💙